Um ambiente corporativo onde os profissionais possuem a mesma formação e repertórios similares não cria espaço para inovação. Além de ser uma pauta social, a diversidade gera vantagens competitivas para os negócios. De acordo com relatório da Mckinsey, o potencial de aumento no faturamento é 15% maior em empresas com mulheres em cargos de liderança e 33% superior com relação a diversidade étnica e cultural.
No Brasil, existem desafios para incorporar essas políticas no planejamento estratégico das instituições. Um levantamento do Instituto Ethos com as 500 maiores corporações do país aponta que apenas 14% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres. E a situação de pessoas negras é ainda mais alarmante, pois representam apenas 6,3% nas posições de gerência e 4,7% dos quadros executivos, uma vez que constituem mais da metade da população brasileira.
A equipe de CELINA conversou com representantes de grandes empresas, como Carrefour, Michelin, Shell e White Martins, para entender quais os impactos das políticas de diversidade nos negócios, as características e os desafios da implementação dessas ações.
Há 15 anos, Glauce Ferman foi a primeira funcionária da Michelin no Brasil, casada e com filhos a ser expatriada. Atualmente, ela ocupa o cargo de diretora de Comunicação & Marcas da América do Sul e, ao lado de outras quatro executivas, compõe os 30% dos cargos de liderança da companhia.
— O segmento de transportes em geral é um mundo ainda muito masculino. Precisamos avançar ainda mais com iniciativas que gerem resultados positivos no âmbito da diversidade — afirma Ferman, que faz parte de uma rede criada pelo Grupo Michelin, com homens e mulheres de todo o mundo, a fim de discutir questões relacionadas à diversidade, em que a equidade de gêneros tem um grande destaque.
Segundo Glauce, a Michelin fornece capacitações, mentorias e acompanhamento contínuo da carreira dos funcionários. Ela relata o caso de uma colaboradora de 30 anos que começou como estagiária na fábrica de Campo Grande, zona oeste do Rio de Janeiro, e chegou recentemente à chefia de um projeto com uma equipe majoritariamente masculina.
— Além dos exemplos internos de mulheres em cargos de gestão, as ferramentas de mentoria e acompanhamento proporcionaram o apoio que ela precisava para trilhar esse caminho. O grande mérito pessoal, além da capacidade técnica, foi saber se colocar tanto no aspecto geracional, sendo mais nova que a equipe, como a questão de gênero, pela equipe ser formada em sua maioria por homens — comenta Ferman.
Horário flexível
Glauce Ferman conta que o horário flexível foi outra ação da Michelin que teve efeito prático muito visível. Implementada há cerca de seis anos, a medida proporcionou maior participação dos pais na vida familiar.
— Esse acordo permitiu aos funcionários das áreas administrativas iniciarem suas atividades conforme suas necessidades. Com isso, não só as mães, mas os pais podem ser mais presentes na vida doméstica — explica Ferman, destacando que a companhia está desenvolvendo indicadores para monitorar a questão étnico racial e uma política detalhada sobre a questão de LGBTI+.
O papel dos homens
A composição do quadro de trabalhadores na indústria química também é majoritariamente masculina. Na White Martins, empresa que desenvolve gases industriais e medicinais, os homens representam 76% dos funcionários. De acordo com a diretora-executiva de Talentos e Sustentabilidade, Anna Paula Rezende, além dos esforços de recrutamento e seleção, para a incorporação de mais mulheres nas equipes, a companhia também desenvolve treinamentos para alertar sobre o viés inconsciente.
— Os cursos têm como objetivo apoiar as equipes na construção de consciência para evitar a repetição de estereótipos sociais sutis e acidentais, aquelas respostas automáticas a situações e contextos para os quais fomos treinados culturalmente — conta Anna Paula.
Para inserir ainda mais os homens nas discussões sobre equidade de gênero, a White Martins realiza workshops com funcionários, fornecedores, colaboradores terceirizados e, inclusive, com maridos, filhos e namorados das funcionárias. Segundo Rezende, o objetivo é apresentar conceitos importantes relacionados ao tema e debater o papel dos homens nesse contexto, destacando como o machismo pode ser prejudicial no dia a dia tanto de homens quanto de mulheres.
— Se os homens são maioria, precisamos do suporte, do entendimento deles para criar um ambiente mais harmonioso não só dentro da nossa empresa, mas na participação deles na sociedade. A capacitação nesse sentido é muito importante, pois muitas vezes as pessoas não sabem lidar com determinadas especificidades — analisa Anna Paula.
A dirigente da White Martins acredita que o impacto disso pode ser observado no dia a dia, na forma como as pessoas se relacionam não só dentro da empresa, mas em suas casas e suas relações fora do ambiente de trabalho. Em termos quantitativos, Anna Paula Rezende comenta que atratividade nos processos seletivos da empresa cresceu mais de 200% nos últimos 10 anos e conta com 40% de mulheres no banco de talentos.
Representatividade importa
Quando a analista financeira da Shell, Yasmin Reis, começou no novo emprego, não falava com os colegas sobre sua orientação sexual. Ela tinha receio de se expor enquanto lésbica no ambiente de trabalho. Alguns meses depois, conheceu um grupo de afinidade voltado para a causa LGBTI+ dentro da empresa, decidiu se engajar e, hoje, preside a rede TRUEColors.
— Ao descobrir que existia essa iniciativa, fui direto no líder perguntar como eu poderia ajudar. Desenvolvemos diversas atividades até que o presidente decidiu me passar o bastão. — conta Yasmin Reis.
Os programas de estágio e de novos talentos da Shell Brasil têm o compromisso de ter 50% das vagas preenchidas por mulheres e todas as posições que são abertas para cargos sêniores têm que ter pelo menos uma mulher na fase final do processo seletivo.
Capacitação de grupos vulneráveis
O tema da diversidade pode ultrapassar os muros das empresas. No caso da rede de supermercados Carrefour, a responsabilidade social é um grande aliado na inclusão. Em parceria com organizações sociais, eles desenvolvem treinamentos para pessoas transgêneros.
Em 2012, quando entrou na companhia, a gerente de diversidade e inclusão, Karina Chaves, não imaginava que as políticas desenvolvidas poderiam proporcionar, por exemplo, o primeiro emprego formal para uma mulher trans após sair da prostituição. A executiva acredita que as ações devem ser contínuas e as demandas se transformam ao longo do tempo.
— É um tema complexo, porque estamos falando de pessoas. Lida com questões estruturais como machismo e racismo. Se não refletirmos, acabamos repetindo os padrões — reflete a executiva. — É importante que a agenda tenha um acompanhamento e que não seja só uma ação pontual, como uma campanha ou uma foto, mas ações que sustentem o desejo de construir um ambiente mais inclusivo e diverso.
O diretor de projetos do Centro de de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades – CEERT, Daniel Teixeira, acredita que os resultados das políticas de diversidade são consistentes quando a empresa encara o tema com seriedade, fazendo um diagnóstico do quadro de colaboradores, incorporando as ações dentro da estratégia da corporação.
— Por se tratar de uma mudança de cultura, os resultados não aparecem no curto prazo, mas os ganhos são visíveis não só nos indicadores, mas também no relacionamento entre os funcionários e no posicionamento da empresa — afirma Daniel Teixeira — Não adianta contratar uma consultoria para inserir profissionais negros no quadro de colaboradores, por exemplo, e os gestores não terem conscientização nos temas de equidade.
Metas atreladas a bonificação
A mensuração das ações pode ter aspectos quantitativos e qualitativos. No caso do Carrefour, as metas estão atreladas a bonificação dos executivos, reforçando a necessidade do engajamento e compromisso da alta diretoria com o tema da inclusão e diversidade.
— Temos metas de inclusão atreladas ao bônus dos executivos. Além dos números de mulheres em posição de liderança, temos percepções de um ambiente muito mais respeitoso, onde as pessoas se dizem cada vez mais confortáveis nos espaços de trabalho — afirma Karina Chaves.
* Estagiária sob supervisão de Renata Izaal
Fonte: O Globo
