RIO – Quando Karin Bulcão e Glébia Santos decidiram engravidar, em 2013, acharam melhor não comentar de imediato no trabalho. A relação homoafetiva das duas não era pública, e elas receavam sofrer alguma discriminação. Aos três meses de gestação, feita por inseminação artificial, falaram com o gestor e assumiram seu relacionamento.
O casal foi surpreendido com a reação da equipe do banco em que trabalham, o Citi, que, além de celebrar a gravidez — de gêmeas —, as incentivou a tirar licença-maternidade dupla. Atualmente, elas trabalham em esquema de home office três vezes por semana.
No entanto, Karin e Glébia fazem parte de um universo limitado. Segundo pesquisa da consultoria PwC, apenas 38% das mulheres atraídas pelo mesmo sexo se assumem no ambiente profissional, ainda que 65% se sintam confortáveis com sua sexualidade. Elas acreditam que expor sua orientação sexual pode atrapalhar a carreira, mas julgam importante se assumir para trabalhar melhor.
Melhores resultados
A fim de criar um ambiente mais inclusivo e propício à inovação, empresas de diversos setores, como Citi, Carrefour e Cargill, vêm desenvolvendo políticas de diversidade, atentas às questões do público LGBTQ+.
— Conseguir balancear a vida profissional com a pessoal vale mais do que salário. Poder acompanhar o desenvolvimento das nossas filhas é essencial — diz Glébia.
“Sair do armário” no ambiente corporativo ainda é tabu entre o público feminino, segundo levantamento da PwC, que ouviu 1.270 profissionais dos setores público, privado e de organizações não governamentais (ONGs).
Quanto mais sênior uma mulher, maior seu conforto para se assumir no trabalho, o que, para 70% das entrevistadas, está associado à representatividade e ao respeito a pessoas LGBTQ+.
Para a líder de gestão de talentos da consultoria EY no Brasil e América do Sul, Cristiane Amaral, empresas que investem em diversidade têm melhores resultados:
— Não adianta fazer inúmeros programas sem criar um ambiente realmente inclusivo. Não é só uma questão de crença, do que é certo ou errado. É uma questão de negócio, lucro e rentabilidade.
Desafio também racial
A pesquisa da PwC mostra ainda que funcionárias de empresas menores são 72% mais propensas a se assumir. A publicitária Priscylla Barros, de 27 anos, não sentia abertura para falar do assunto quando estava em uma grande consultoria. Agora, como diretora de arte na Agência3, onde as mulheres são 65% da equipe, sente maior abertura para se assumir como bissexual.
Em 2018, 35 empresas e ONGs, que juntas empregam mais de 110 mil pessoas no Brasil, assinaram uma Carta de Apoio à Diversidade, ao Respeito e à Inclusão de Pessoas LGBTQ+. Mas esses esforços estão concentrados em poucas empresas, diz Jacqueline Resch, consultora e sócia-diretora da Resch RH:
— A mulher cisgênero e heterossexual já enfrenta desafios enormes para crescer profissionalmente. O que dizer das que fogem desse padrão?
O estudo da PwC aponta que mulheres que estão em um relacionamento são 21% mais propensas a se assumirem no trabalho. Já para a técnica de enfermagem Laura Castro, o maior desafio está na questão racial:
— Sempre tive receio mais por ser negra do que em relação à minha sexualidade. Já sofri preconceito racial. Um paciente alegou que não queria que eu o atendesse por ser negra. Acabou sendo cuidado por um colega gay.
O Grupo Carrefour busca empregar e desenvolver lideranças de mulheres transgênero em seu quadro de funcionários. Após estruturação do comitê de diversidade, a empresa adaptou espaços, como banheiro unissex, e fechou parcerias com entidades que defendem a causa LGBTQ+.
Atualmente, 54% da equipe no Brasil é formada por mulheres, das quais 56% são negras. Entre os cargos mais sêniores, elas são 44%. Foi a cultura da empresa que atraiu a analista de trade marketing Gabriela Valera.
— Busquei empresas que tinham valores e uma estrutura para abraçar a causa LGBTQ+. Como mulher trans, busco mostrar que somo capazes de ocupar cargos de liderança — diz Gabriela.
Expectativa de vida de 35 anos
No Brasil, a expectativa de vida de pessoas transgêneros é de 35 anos. Para Gabriela, as estatísticas revelam um cenário cruel e um longo caminho a percorrer, tanto na esfera pública como na privada.
Desde o uso do nome social ao respeito às diferenças, ela acredita que as iniciativas nas empresas são um passo importante para a mudança na sociedade:
— A sociedade massacra as pessoas que são diferentes. Celebro cada conquista, seja por estar no mercado de trabalho formal ou quando eu ajudo amigas a montarem o currículo. Sei que posso inspirar outras tantas e carrego uma responsabilidade comigo.
Para a analista sênior de segurança e meio ambiente da Shell, Beatriz Bade, os grupos de diversidade na empresa são um espaço de diálogo e reflexão, além de uma oportunidade para planejar ações de inclusão. Lésbica e deficiente auditiva, ela acredita que o engajamento de novos funcionários ajuda a propagar a cultura do respeito:
— O preconceito é o medo e o desconhecimento de não aceitar e não ser diferente. É muito bom ter o feedback de quem está chegando na empresa agora.
Diversidade como estratégia
Até mesmo segmentos historicamente dominados por homens, como financeiro, óleo e gás e tecnologia, estão se engajando em prol da equidade de gênero. No ano passado, a Ocyan (prestadora de serviços para o setor de óleo e gás) estruturou seu programa de diversidade.
A companhia já trabalha com a opção de licenças-maternidade e paternidade estendida, além de opção de carga horária parcial.
A Loft, start-up que compra, reforma e revende imóveis, surgiu no mercado há menos de dois anos e traçou a meta de preencher 50% das vagas abertas no primeiro trimestre com profissionais do gênero feminino.
Em crescimento vertiginoso, o negócio é um dos mais novos unicórnios brasileiros e almeja que 30% da área técnica sejam de mulheres. Para Flora Oliveira, responsável pelo programa de liderança feminina da Loft, equalizar as oportunidades entre os gêneros faz parte dos negócios.
— A Loft já nasceu com um DNA de diversidade, desde o começo da empresa, quando estruturamos o negócio. Queremos revolucionar o mercado imobiliário de tecnologia, mas também a forma como as pessoas trabalham — explica Flora.
O Instituto Brasileiro de Petróleo, Gás e Biocombustíveis (IBP), em parceria com a consultoria Lee Hecht Harrison (LHH), já estrutura a segunda turma de mentoria de liderança feminina no setor de óleo e gás.
As ações precisam ser cíclicas e contínuas, segundo a gerente de desenvolvimento de talentos, diversidade e inclusão da LHH, Mara Turolla:
— Não é algo que se faça uma vez, as políticas precisam de continuidade para derrubar o viés inconsciente. Não adianta ter número e não ter autonomia. Cada empresa está fazendo alguma coisa de acordo com o seu momento e sua maturidade junto ao tema.
